Valores
Valores
· Representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de
existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o
inverso de comportamiento o estado final de existencia.
· Contienen un elemento de juicio pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es
correcto, bueno o deseable.
· Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad.
· Los valores de contenido indican que un modo de conducta o estado final de existencia son
importantes.
· De intensidad específican su grado de importancia.
· Cuando se clasifican los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de esa persona.
· Todos poseemos una jerarquía de valores que constituyen nuestro sistema de valores.
Este se identifica por la importancia relativa que atribuímos a cosas como:
· libertad
· placer
· respeto de sí mismo
· honestidad
· obediencia
· igualdad
· etc.
Importancia de los Valores
· Ponen los cimientos de la comprensión de las actitudes y la motivación.
· Influyen en la percepción. (correcto e incorrecto)
· Influyen en las actitudes y el comportamiento.
Fuentes de los Sistemas de Valores
· Se establecen esencialmente en los primeros años de vida.
· Hogar
· Escuela
· Amigos
· Relaciones con la gente
Tipos de Valores
(Identificados por Allport y sus Colaboradores)
1 – Teóricos – importancia al descubrimiento de la verdad
crítica y racionalmente.
2 – Económicos – interés en lo útil y lo práctico.
3 – Estéticos – valor a la forma y la armonía.
4 – Sociales – valor al amor entre las personas.
5 – Políticos – adquisición de poder e influencia.
6 – Religiosos – unidad de la experiencia y el conocimiento
del cosmo.
Jerarquía de Valores
(Describen los valores personales y los estilos de vida )
(Investigación reciente)
Niveles
Valor y/o Estilo
Características
I.Reactivo
No tienen conciencia de sí mismos ni de otros como seres humanos y reaccionan ante las necesidades fisiológicas básicas. (se aplica a recien nacidos)
II. Tribalístico
Tienen gran dependencia. Reciben un fuerte influjo de la tradicióny el poder ejercido por las figuras de autoridad.
III. Egocentrísmo
Creen en el individualismo extremo. Son agresivas y egoístas. Les preocupa principalmente el poder.
IV. Conformísmo
Poca tolerancia ante la anbiguedad, le es difícil aceptar a aquellos cuyos valores difieren de los suyos y desean que otros acepten sus valores.
V. Manipulatívo
Alcanzan metas manipulando a las personas y las cosas. Son materialistas y buscan estatus
Superior y reconocimiento.
VI. Sociocéntrico
Importancia a la aceptación y las buenas relaciones con la gente que progresar en la vida. Repulsan el materialismo, la manipulación y la conformidad.
VII. Existencial
Gran tolerancia ante la ambiguedad y ante aquellos que tienen valores distintos a los suyos. Atacan los sistemas flexibles, las políticas restrictivas, los símbolos del estatus y el empleo arbitrario de la autoridad.
*VI y VII ocupan hoy día posiciones de gran influencia.
Actitudes
· Son proposiciones evaluativas, favorables o negativas sobre algo.
· Reflejan nuestra opinión sobre algo.
Ej. “Me gusta mi trabajo”. (actitud hacia el trabajo)
· No es lo mismo que valores.
· Es un concepto más amplio.
· Son más específicas que los valores.
· Son menos estables.
Fuentes de Actitudes
· Padres
· Maestros
· Personas de la misma edad
· Parientes
· Amigos
· Personas populares
· Se imitan actitudes de quienes admiramos, respetamos e incluso tememos.
· Actitud hacia lo que está de moda:
· Ir a restaurantes
· Carros específicos
· Música
· Bailes
· Vestimenta
Tipos de Actitudes
(Tres actitudes primarias relacionadas
al ambiente laboral)
Actitudes
Características
1 – Satisfacción en el trabajo
Designa la actitud general del individuo hacia su trabajo.
2 – Participación en el trabajo
Mide el grado en que alguien se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su rendimiento como importante para su autoestima. (Son más productivos)
3 – Compromiso organizacional
Expresa la orientación de un individuo hacia la organización al reflejar su fidelidad, identificación o participación en la empresa. Los que están muy comprometidos con ella tienden a permanecer en su puesto y se sienten psicológicamente vinculados a él, sea o no satisfactorio para ellos.
Medición de la satisfación en el trabajo
Métodos más comunes para medir el grado de satisfacción e insatisfacción:
1 – Estimación global:
Contestando preguntas como por ejemplo, ¿Cuál es su
grado de satisfacción en el trabajo?
2 – Sumar varios aspectos del trabajo:
Opinión del empleado relacionada con factores típicos
tales como: la naturaleza del trabajo, el control sobre
el trabajo, la calidad del ambiente físico, el apoyo del
supervisor y los premios. Se pueden dividir en
factores específicos: (como las presiones de tiempo,
las oportunidades de carrera, la equidad de la
remuneración).
La satisfacción en el trabajo como variable dependiente
¿Qué determina la satisfacción?
Factores centrales que favorecen la satisfacción:
1 – Trabajo mentalmente interesante:
· Que brinde oportunidad de utilizar las habilidades y destrezas.
· Que ofrezca variedad de tareas, libertad y retroalimentación de la eficiencia con que están cumpliendo sus obligaciones.
2 – Premios equitativos:
· Sistemas de remuneración y políticas de promoción que sean justos, sin ambiguedades y acordes a sus expectativas.
3 – Condiciones de trabajo favorables:
· Ambiente laboral que les brinde comodidad personal .
· Ambiente físico que no sea peligroso ni incómodo.
· Prefieren trabajar cerca de su casa, en instalaciones limpias y modernas, con suficiente equipo e instrumentos.
4 – Buenos compañeros:
· El trabajo satisface la necesidad de interación social.
· Compañeros de trabajo amistosos y buenos aumenta la satisfacción del empleado.
· El comportamiento del jefe es una importante determinante de la satisfacción . (persona comprensiva, amistosa, elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de ellos y muestra interés personal en sus subordinados)
La satisfacción en el trabajo como variable independiente
Los gerentes les interesa saber los efectos que tienen la satisfacción en el trabajo versus el rendimiento de los empleados. En estudios realizados para evaluar este factor se han considerado los seguientes: la productividad, ausentismo y rotación de personal.
1 – Satisfacción y productividad
· No existe mucha relación entre satisfacción y
productividad.
· La productividad origina satisfacción.
· Si se realizan bien las cosas intrinsecamente se siente uno contento con su desempeño.
· Si una empresa premia la productividad, una mayor productividad deberia aumentar el reconocimiento verbal, e nivel del sueldo y las probabilidades de obtener una promoción. Y a su vez esos premios elevan el grado de satisfacción en el trabajo.
2 – Satisfacción y Ausentismo
· Existen factores que repercuten en la relación entre
satisfacción y ausentismo.
· Proporcionar prestaciones liberales de pago por
enfermedad alienta el ausentismo incluso en
aquellos que estan muy contentos con su trabajo.
· Uno puede pensar que su trabajo es satisfactorio y no obstante faltar a él para disfrutar un fin de semana o ver la serie mundial, si las faltas no se sancionan.
3 – Satisfacción y Rotación de Personal:
· Pueden influir condiciones del mercado de trabajo,
las expectativas sobre otras oportunidades de
empleo y antigüedad en una empresa en la decisión
de abandonar el empleo.
· El grado de satisfacción no ayuda en gran medida a prever la rotación en las personas de alto rendimiento por que la organización suele esforzarse por conservar a esos empleados. Les concede aumentos de sueldo, los elogia, reconoce sus logros, los proporciona mayores oportunidades de promoción, ect.
· Sucede lo contrario cuando las personas tienen bajo rendimiento. La empresa se abtiene de tomar medidas para retenerlas. E incluso puede ejercer presiones sutiles para que renuncien.
· Cabe suponer que la satisfacción ejerce mayor influencia en la permanencia de los empleados de bajo rendimiento que en la de los de alto rendimiento.
Referencia
Robbin, Shephen P. Conducta Organizacional
Prentice – Hall, New Yersey 1986
Págs. 92 - 112
· Representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de
existencia es preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o
inverso de comportamiento o estado final de existencia.
· Contienen un elemento de juicio pues incluyen las ideas del individuo sobre lo que es
correcto, bueno o deseable.
· Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad.
· Los valores de contenido indican que un modo de conducta o estado final de existencia son
importantes.
· De intensidad específican su grado de importancia.
· Cuando se clasifican los valores de un individuo en función de su intensidad, obtenemos el
sistema de valores de esa persona.
· Todos poseemos una jerarquía de valores que constituyen nuestro sistema de valores.
Este se identifica por la importancia relativa que atribuímos a cosas como:
· libertad
· placer
· respeto de sí mismo
· honestidad
· obediencia
· igualdad
· etc.
Importancia de los Valores
· Ponen los cimientos de la comprensión de las actitudes y la motivación.
· Influyen en la percepción. (correcto e incorrecto)
· Influyen en las actitudes y el comportamiento.
Fuentes de los Sistemas de Valores
· Se establecen esencialmente en los primeros años de vida.
· Hogar
· Escuela
· Amigos
· Relaciones con la gente
Tipos de Valores
(Identificados por Allport y sus Colaboradores)
1 – Teóricos – importancia al descubrimiento de la verdad
crítica y racionalmente.
2 – Económicos – interés en lo útil y lo práctico.
3 – Estéticos – valor a la forma y la armonía.
4 – Sociales – valor al amor entre las personas.
5 – Políticos – adquisición de poder e influencia.
6 – Religiosos – unidad de la experiencia y el conocimiento
del cosmo.
Jerarquía de Valores
(Describen los valores personales y los estilos de vida )
(Investigación reciente)
Niveles
Valor y/o Estilo
Características
I.Reactivo
No tienen conciencia de sí mismos ni de otros como seres humanos y reaccionan ante las necesidades fisiológicas básicas. (se aplica a recien nacidos)
II. Tribalístico
Tienen gran dependencia. Reciben un fuerte influjo de la tradicióny el poder ejercido por las figuras de autoridad.
III. Egocentrísmo
Creen en el individualismo extremo. Son agresivas y egoístas. Les preocupa principalmente el poder.
IV. Conformísmo
Poca tolerancia ante la anbiguedad, le es difícil aceptar a aquellos cuyos valores difieren de los suyos y desean que otros acepten sus valores.
V. Manipulatívo
Alcanzan metas manipulando a las personas y las cosas. Son materialistas y buscan estatus
Superior y reconocimiento.
VI. Sociocéntrico
Importancia a la aceptación y las buenas relaciones con la gente que progresar en la vida. Repulsan el materialismo, la manipulación y la conformidad.
VII. Existencial
Gran tolerancia ante la ambiguedad y ante aquellos que tienen valores distintos a los suyos. Atacan los sistemas flexibles, las políticas restrictivas, los símbolos del estatus y el empleo arbitrario de la autoridad.
*VI y VII ocupan hoy día posiciones de gran influencia.
Actitudes
· Son proposiciones evaluativas, favorables o negativas sobre algo.
· Reflejan nuestra opinión sobre algo.
Ej. “Me gusta mi trabajo”. (actitud hacia el trabajo)
· No es lo mismo que valores.
· Es un concepto más amplio.
· Son más específicas que los valores.
· Son menos estables.
Fuentes de Actitudes
· Padres
· Maestros
· Personas de la misma edad
· Parientes
· Amigos
· Personas populares
· Se imitan actitudes de quienes admiramos, respetamos e incluso tememos.
· Actitud hacia lo que está de moda:
· Ir a restaurantes
· Carros específicos
· Música
· Bailes
· Vestimenta
Tipos de Actitudes
(Tres actitudes primarias relacionadas
al ambiente laboral)
Actitudes
Características
1 – Satisfacción en el trabajo
Designa la actitud general del individuo hacia su trabajo.
2 – Participación en el trabajo
Mide el grado en que alguien se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su rendimiento como importante para su autoestima. (Son más productivos)
3 – Compromiso organizacional
Expresa la orientación de un individuo hacia la organización al reflejar su fidelidad, identificación o participación en la empresa. Los que están muy comprometidos con ella tienden a permanecer en su puesto y se sienten psicológicamente vinculados a él, sea o no satisfactorio para ellos.
Medición de la satisfación en el trabajo
Métodos más comunes para medir el grado de satisfacción e insatisfacción:
1 – Estimación global:
Contestando preguntas como por ejemplo, ¿Cuál es su
grado de satisfacción en el trabajo?
2 – Sumar varios aspectos del trabajo:
Opinión del empleado relacionada con factores típicos
tales como: la naturaleza del trabajo, el control sobre
el trabajo, la calidad del ambiente físico, el apoyo del
supervisor y los premios. Se pueden dividir en
factores específicos: (como las presiones de tiempo,
las oportunidades de carrera, la equidad de la
remuneración).
La satisfacción en el trabajo como variable dependiente
¿Qué determina la satisfacción?
Factores centrales que favorecen la satisfacción:
1 – Trabajo mentalmente interesante:
· Que brinde oportunidad de utilizar las habilidades y destrezas.
· Que ofrezca variedad de tareas, libertad y retroalimentación de la eficiencia con que están cumpliendo sus obligaciones.
2 – Premios equitativos:
· Sistemas de remuneración y políticas de promoción que sean justos, sin ambiguedades y acordes a sus expectativas.
3 – Condiciones de trabajo favorables:
· Ambiente laboral que les brinde comodidad personal .
· Ambiente físico que no sea peligroso ni incómodo.
· Prefieren trabajar cerca de su casa, en instalaciones limpias y modernas, con suficiente equipo e instrumentos.
4 – Buenos compañeros:
· El trabajo satisface la necesidad de interación social.
· Compañeros de trabajo amistosos y buenos aumenta la satisfacción del empleado.
· El comportamiento del jefe es una importante determinante de la satisfacción . (persona comprensiva, amistosa, elogia el buen desempeño, escucha las opiniones de ellos y muestra interés personal en sus subordinados)
La satisfacción en el trabajo como variable independiente
Los gerentes les interesa saber los efectos que tienen la satisfacción en el trabajo versus el rendimiento de los empleados. En estudios realizados para evaluar este factor se han considerado los seguientes: la productividad, ausentismo y rotación de personal.
1 – Satisfacción y productividad
· No existe mucha relación entre satisfacción y
productividad.
· La productividad origina satisfacción.
· Si se realizan bien las cosas intrinsecamente se siente uno contento con su desempeño.
· Si una empresa premia la productividad, una mayor productividad deberia aumentar el reconocimiento verbal, e nivel del sueldo y las probabilidades de obtener una promoción. Y a su vez esos premios elevan el grado de satisfacción en el trabajo.
2 – Satisfacción y Ausentismo
· Existen factores que repercuten en la relación entre
satisfacción y ausentismo.
· Proporcionar prestaciones liberales de pago por
enfermedad alienta el ausentismo incluso en
aquellos que estan muy contentos con su trabajo.
· Uno puede pensar que su trabajo es satisfactorio y no obstante faltar a él para disfrutar un fin de semana o ver la serie mundial, si las faltas no se sancionan.
3 – Satisfacción y Rotación de Personal:
· Pueden influir condiciones del mercado de trabajo,
las expectativas sobre otras oportunidades de
empleo y antigüedad en una empresa en la decisión
de abandonar el empleo.
· El grado de satisfacción no ayuda en gran medida a prever la rotación en las personas de alto rendimiento por que la organización suele esforzarse por conservar a esos empleados. Les concede aumentos de sueldo, los elogia, reconoce sus logros, los proporciona mayores oportunidades de promoción, ect.
· Sucede lo contrario cuando las personas tienen bajo rendimiento. La empresa se abtiene de tomar medidas para retenerlas. E incluso puede ejercer presiones sutiles para que renuncien.
· Cabe suponer que la satisfacción ejerce mayor influencia en la permanencia de los empleados de bajo rendimiento que en la de los de alto rendimiento.
Referencia
Robbin, Shephen P. Conducta Organizacional
Prentice – Hall, New Yersey 1986
Págs. 92 - 112
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